Recruiting 2026: Welche Strategien bei Fachkräftemangel wirken

Der Arbeitsmarkt im Herbst 2026 ist zweigeteilt: Insgesamt gibt es weniger offene Stellen und mehr Bewerbungen pro Anzeige, in vielen Fachberufen bleiben Stellen aber trotzdem schwer zu besetzen. Wer erfolgreich einstellen will, braucht deshalb keine einzelne Wunderkampagne, sondern einen Kanalmix nach Berufsgruppe, einen schlanken Bewerbungsprozess und saubere Zahlen.

Wie sieht der Arbeitsmarkt im Herbst 2026 aus?

Die Nachfrage nach Arbeitskräften ist deutlich gesunken, der Fachkräfteengpass besteht aber in vielen Berufen weiter. Laut IAB-Stellenerhebung gab es im zweiten Quartal 2026 rund eine Million offene Stellen, etwa 11 Prozent weniger als im Vorquartal und etwa 3 Prozent weniger als ein Jahr zuvor; auf 100 offene Stellen kamen 291 Arbeitslose (IAB, September 2026). Das IAB verweist außerdem darauf, dass die durchschnittliche Zahl der Bewerbungen pro Einstellung von 9 im Jahr 2022 auf 16 im Jahr 2025 gestiegen ist.

Gleichzeitig weist die Bundesagentur für Arbeit für 2025 noch 157 Berufsgattungen mit Fachkräfteengpässen aus, im Vorjahr waren es 163. Nur etwa jede fünfte arbeitslose Fachkraft suchte eine Stelle in einem Engpassberuf (Bundesagentur für Arbeit, 2. September 2026). Ein Engpassberuf ist ein Beruf, in dem auf dem Arbeitsmarkt rechnerisch zu wenige passend qualifizierte Arbeitslose für die gemeldeten Stellen verfügbar sind. Die pauschale Aussage vom „historisch stärksten Fachkräftemangel“ trifft für 2026 also nicht mehr durchgängig zu: Es kommt auf Beruf und Region an.

Auch Recruiter spüren den Widerspruch. Nach Stepstone-Daten hat sich das Bewerbungsinteresse pro Anzeige zwischen Januar bis April 2023 und demselben Zeitraum 2026 fast verdoppelt, trotzdem sagen 46 Prozent der befragten Recruiter, Einstellen sei schwieriger geworden (Stepstone-Arbeitsmarktbriefing). Mehr Klicks auf „Jetzt bewerben“ heißen offenbar nicht automatisch mehr passende Bewerbungen.

IAB-Forscher Alexander Kubis ordnet ein, dass die Arbeitskräftenachfrage seit 2016 nicht mehr so niedrig war, mit Ausnahme der Corona-Lockdowns 2020. Eine schwache Konjunktur entlastet Arbeitgeber bei Standardstellen, löst aber den Engpass bei Pflege, Handwerk und technischen Berufen nicht. Die BA stellt zudem fest, dass der Anteil ausländischer Beschäftigter in Engpassberufen seit 2014 von 7 auf rund 14 Prozent gestiegen ist; internationale Rekrutierung ist damit ein relevanter, wenn auch aufwändiger Kanal.

Warum reicht „Anzeige schalten und warten“ nicht mehr?

Eine Stellenanzeige auf einem Jobportal erreicht vor allem Menschen, die bereits suchen, und konkurriert dort mit allen anderen Anzeigen derselben Berufsgruppe. Das ist weiterhin ein sinnvoller Baustein, aber selten der einzige.

Wie groß der Anteil der Wechselbereiten ist, hängt stark davon ab, wie gefragt wird. In der Stepstone-Befragung „Hiring Trends Update Frühling/Sommer 2026“ (6.114 Kandidaten, 800 Recruiter) sagen 94 Prozent, sie seien grundsätzlich offen für eine berufliche Veränderung (Stepstone, Juni 2026). Stepstone nennt an anderer Stelle 54 Prozent der Beschäftigten, die aktiv nach einem neuen Job suchen. Beides sind Selbstauskünfte aus Umfragen eines Jobportals; sie zeigen vor allem, dass Offenheit weit verbreitet ist, nicht wie viele tatsächlich wechseln. Die oft zitierte Faustregel, nur 10 bis 15 Prozent seien aktiv auf Jobsuche, lässt sich mit diesen Daten nicht stützen.

Praktisch bedeutet das: Wer neben der Jobbörse auch Kandidaten anspricht, die gerade nicht suchen, erweitert den Kreis passender Personen. Das gelingt über Social-Media-Anzeigen, gute Sichtbarkeit bei Google und aktive Ansprache. Mehr dazu, wie das als Anzeigenkanal technisch und rechtlich funktioniert, steht in unserem Beitrag Employer Branding als Performance-Kanal.

Welcher Kanal passt zu welcher Zielgruppe?

Kein Kanal ist für alle Stellen gleich gut; die Wahl hängt von Berufsgruppe, Region und Dringlichkeit ab. Die folgende Übersicht ist eine qualitative Einordnung, keine Messung.

Für regionale Mittelständler im Allgäu und anderswo ist ein Mix aus Karriereseite, Jobbörse und gezielten Social-Anzeigen oft der pragmatische Einstieg. Wie wir das aufsetzen, beschreiben wir unter Social Recruiting.

Was zählt für Bewerber bei der Arbeitgeberwahl?

Arbeitsplatzsicherheit ist 2026 laut Randstad für 58 Prozent der Befragten in Deutschland das wichtigste Kriterium bei der Arbeitgeberwahl, vor angenehmer Arbeitsatmosphäre (54 Prozent), Work-Life-Balance (52 Prozent) und Gehalt samt Benefits (50 Prozent). Im Jahr zuvor stand die Vergütung noch an erster Stelle (Randstad Employer Brand Research 2026; Panel Deutschland: 4.331 Personen). Randstad warnt selbst davor, daraus abzuleiten, Gehalt sei zweitrangig geworden.

Für deine Kommunikation heißt das: Sprich Sicherheit, Teamklima und Arbeitszeitmodelle konkret an, statt allgemeine Versprechen zu machen. Nach Stepstone-Daten empfinden 65 Prozent der Kandidaten, dass Anzeigen heute mehr verlangen als vor drei Jahren, und 60 Prozent hören nach der automatischen Eingangsbestätigung nichts mehr (Stepstone Hiring Trends 2026). Wer ehrlich beschreibt, was die Stelle verlangt und bietet, und danach zügig antwortet, hebt sich ab. Wie du Arbeitgeberthemen in Video übersetzt, zeigt der Beitrag Employer Branding Videos.

Wie sieht ein Bewerbungsprozess aus, der Kandidaten nicht verliert?

Ein guter Bewerbungsprozess ist kurz, mobil bedienbar und liefert schnell Rückmeldung. Laut einem Stepstone-Ratgeber nennen Kandidaten als häufigste Abbruchgründe unklare Jobdetails (62 Prozent), fehlende Rückmeldung (54 Prozent), technische Probleme (41 Prozent), komplexe Formulare (34 Prozent) und zu lange Formulare (31 Prozent); 62 Prozent wollen sich in unter zehn Minuten bewerben können (Stepstone, Bewerbungsprozess optimieren). Die Studienbasis nennt der Ratgeber nicht, nimm die Werte deshalb als Richtgrößen.

1. Anzeige und Landingpage nennen Aufgaben, Gehaltsrahmen, Standort und Arbeitszeit klar.
2. Das erste Bewerbungsformular braucht nur Name, Kontakt und wenige Fachfragen, keinen vollständigen Lebenslauf.
3. Die Seite lädt auf dem Smartphone schnell und ist ohne Zoomen bedienbar.
4. Eine automatische Bestätigung nennt die nächsten Schritte und einen Zeitrahmen.
5. Eine feste Person im Team meldet sich innerhalb weniger Werktage persönlich.
6. Absagen gehen ebenfalls zügig raus, mit kurzer, respektvoller Begründung.

Die technische Umsetzung von Karriereseite und Formularen übernehmen wir im Bereich Webdesign, Anzeigen und Tracking im Performance Marketing.

Welche rechtlichen Punkte gehören zur Strategie?

Stellenanzeigen und Auswahlverfahren müssen diskriminierungsfrei sein: Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Geschützte Merkmale sind Rasse und ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität (§ 1 AGG). Das betrifft Formulierungen wie „junges Team“ ebenso wie das Targeting von Anzeigen.

Außerdem verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, dass Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zu Entgelt oder Entgeltspanne erhalten; die Umsetzungsfrist lief am 7. Juni 2026 ab (Richtlinie (EU) 2023/970). Welche Pflichten in Deutschland konkret gelten, hängt vom nationalen Umsetzungsgesetz ab, dessen Stand du vor dem Start prüfen solltest. Wer ohnehin einen Gehaltsrahmen nennt, ist auf der sicheren Seite und folgt damit einer Empfehlung von Stepstone, die so Bewerbungen ohne Passung reduzieren will.

Setzt du KI bei der Vorauswahl ein, gelten zusätzliche Regeln, die wir im Beitrag KI im Recruiting erklären. Dieser Beitrag ist keine Rechtsberatung; lass konkrete Fälle von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.

Wie priorisierst du bei begrenztem Budget und Zeit?

Bei knappen Ressourcen lohnt es sich, nach Dringlichkeit und Marktlage der Stelle zu sortieren, statt alle Stellen gleich zu behandeln. Eine Stelle in einem Engpassberuf braucht mehr Reichweite und aktive Ansprache, eine Standardstelle kommt oft mit Karriereseite und Jobbörse aus.

1. Stellen in drei Gruppen einteilen: schwer zu besetzen, normal, laufender Bedarf.
2. Für die schwer besetzbaren Stellen ein eigenes Budget und eine eigene Landingpage einplanen, für laufenden Bedarf die Karriereseite pflegen.
3. Pro Stelle ein Ziel festlegen, zum Beispiel Anzahl qualifizierter Gespräche innerhalb von vier Wochen.
4. Nach vier bis sechs Wochen auswerten und das Budget auf die Kanäle verschieben, aus denen Gespräche und Zusagen kommen.
5. Erkenntnisse festhalten, damit die nächste Besetzung schneller läuft.

Der Wert dieser Vorgehensweise liegt weniger in der Reihenfolge als darin, dass jede Stelle ein messbares Ziel hat. Ohne Ziel lässt sich nach vier Wochen nicht sagen, ob ein Kanal funktioniert hat. Unser Team setzt Anzeigen, Landingpage und Auswertung bei Social Recruiting in einem Zug auf, mit Festpreis-Angebot und Entwurf vor Auftrag.

Woran misst du, ob Recruiting funktioniert?

Recruiting-Erfolg misst du nicht an Klicks, sondern an besetzten Stellen und deren Kosten. Time-to-Hire ist die Zeit von der Veröffentlichung der Stelle bis zur Zusage, Cost-per-Hire sind die gesamten Recruiting-Kosten geteilt durch die Zahl der Einstellungen. Ergänzend lohnt sich die Quote je Prozessschritt: Anzeigenkontakt, Bewerbung, Gespräch, Zusage, Arbeitsantritt.

• Pro Kanal getrennt auswerten: Woher kommen Bewerbungen, und woher kommen Einstellungen?
• Ein Bewerbungsfeld „Wie bist du auf uns aufmerksam geworden?“ ergänzt die technische Messung.
• Nach sechs Monaten prüfen, ob eingestellte Personen noch im Unternehmen sind.
• Tracking nur mit gültiger Einwilligung einsetzen: § 25 TDDDG verlangt grundsätzlich Einwilligung, wenn Informationen auf dem Endgerät gespeichert oder abgerufen werden.

Wenn du mit einem Team arbeiten willst, das Website, Anzeigen und Tracking aus einer Hand aufsetzt, sprich uns über die Kontaktseite an.